“Los avances de la Diversidad en el ámbito laboral”

 

Universidad de Especialidades Espíritu Santo

Facultad de Comunicación

Materia: Fundamentos de Administración

Profesora: Ing. Mónica Zambrano

 

Proyecto de investigación:

“Los avances de la Diversidad en el ámbito laboral”

 

Integrantes:

  • Ana Cristina Andrade
  • María José Zambrano
  • María del Mar Morales

 

 Introducción

Estamos viviendo en un mundo muy diverso, cada día nos encontramos y congeniamos con personas que son muy diferentes a nosotros. Ya sea por edad, género, idioma, discapacidad, orientación sexual, rasgos físicos, razas, etnias, otro credo, etc. No encontraremos muchas personas homogéneas en nuestro alrededor. Este es un asunto que siempre se ha tratado de controlar en toda situación de la vida diaria, en este caso en lo que es en el sistema laboral. En los trabajos siempre nos encontraremos con cualquier cantidad de diversidad laboral, y todos debemos poner empeño para que la estructura y organización de la empresa no se derrumbe a raíz de esta situación. Si bien es cierto, este tema sobre la diversidad es muy delicado y pueden haber malos entendidos que afectaran negativamente en la productividad y trabajos en equipo dentro de la organización. Es por esto que se toman medidas muy buenas y eficientes en donde programas de diversidad eficaces se aplican.

            En esta investigación mostraremos como ha avanzado la integración de las minorías dentro del lugar de trabajo y que están haciendo los empleados y gerentes para mejorar esta situación.

 

Objetivos

General

ü  Analizar cómo influye la diversidad laboral dentro de una empresa.

Específicos

ü  Comparar como los diferentes grupos de empleados desarrollan su trabajo eficientemente.

ü  Mostrar los nuevos avances de las minorías en el trabajo.

Hipótesis

La diversidad en el lugar de trabajo se ha desarrollado de manera positiva, integrando a las mujeres y miembros de otras minorías efectivamente.

Análisis

Entendemos por diversidad a las características humanas que nos hacen diferentes a otros[1]. Con este concepto básico, detallaremos ciertos aspectos sobre la diversidad laboral. Existe un sinnúmero de empresas que cuentan con programas de diversidad eficaces, la cual permite un mejor desenvolvimiento de los diferentes grupos.

Observamos en un estudio realizado por Fabiola Naranjo en México sobre un programa de diversidad de género la cual comenta que “la diversidad de género entre el personal de las empresas asegura el éxito y la rentabilidad de un negocio…” (2011). Debe haber un balance significativo entre hombres y mujeres dentro de una empresa  para que esta tenga un buen desarrollo. Se debe considerar la equidad de género y la inclusión de las mujeres en los equipos de liderazgo de las empresas como un factor clave para el crecimiento de los socios y del país, de esta manera se aumenta la competitividad de las organizaciones y mejora el rendimiento financiero, la imagen corporativa y la satisfacción del cliente (Naranjo, 2011)[2]. Es así como en esta empresa y las demás participantes siguiendo con el programa de diversidad de género han llegado a un mejor rendimiento. El 75% de las empresas aseguraron haber obtenidos mejores resultados al haber incluido a las mujeres dentro del equipo de liderazgo.

Otro buen ejemplo, lo podemos apreciar con una aerolínea muy poderosa como lo es Continental Airlines. Ellos tienen un programa de diversidad muy grande y fuerte en los Estados Unidos en la cual la aerolínea se esfuerza por crear un ambiente laboral donde todos los empleados se sientan incluidos y con el poder de hacer una contribución mensurable para el éxito de la empresa. La filosofía de la empresa es la siguiente:

“En Continental, reconocemos que nuestros empleados son nuestro activo más valioso. Con más de 45 000 empleados en todo el mundo, estamos conscientes de que la gran diversidad de ideas, experiencias, culturas y estilos de vida que constituyen el equipo de Continental es lo que nos permite proporcionar un servicio y productos de la mayor calidad a nuestros pasajeros de todo el mundo, en todo momento” (Continental Airlines, 2010)[3].

            De esta manera podemos observar como esta empresa se preocupa por incluir a todos los diferentes grupos de la diversidad, para esto a formando programas de capacitaciones específicos como:

  • Consejo de Diversidad de Continental Airlines
  • Programa de diversidad de proveedores
  • Capacitación sobre diversidad
  • Eventos para tomar conciencia sobre la diversidad

 

Estos programas han permitido un gran desempeño en la empresa y actualmente tienen un 41% de miembros de otras minorías en los Estados Unidos. Afirman que tienen un ambiente laboral inclusivo.  

Ambos ejemplos tienen en común que se preocupan de manera absoluta sobre el tema de la diversidad laboral. Al igual que muchas empresas (sobretodo grandes), se han dado cuenta que este tema abarca mucho mas allá que la discriminación sino también el desarrollo y éxito de la organización. Puede ser que la diferencia de los distintos programas que existen en las empresas es el enfoque que se les da y también hacia qué grupo se están dirigiendo.

Ahora, los gerentes que se enfrenten con esta situación dentro de su organización se les recomienda que sigan el modelo básico para tratar este tema que es la gestión de la diversidad. Esta se refiere al conjunto de actividades tendientes a integrar a los empleados no tradicionales (mujeres y minorías) en la fuerza laboral y utilizar su diversidad para crear una ventaja competitiva de la empresa[4].

La diversidad no tiene en si misma nada extraño en tanto no produzca discriminación. Hoy en día la diversidad a más de ser un reto administrativo y como ya lo hemos visto anteriormente en algunas empresas es vista como una ventaja competitiva. La base de la igualdad de oportunidades en toda organización es la equidad. Las preocupaciones y retos a alcanzar los gerentes y trabajadores en poder trabajar en sinergia y de una manera armoniosa como equipo dentro de la empresa, que funcionen de una manera sinérgica que haga de la organización una entidad más competitiva y rentable por consiguiente.

A partir del 2006 que se hizo la reforma al Código de Trabajo; que dispone la contratación obligatoria de un trabajador con discapacidades por cada veinticinco empleados, se ha incluido a más de 250 personas con diferentes tipos de discapacidad en empresas privadas e instituciones públicas. Según el CONADIS (Consejo Nacional de Discapacitados) las empresas privadas son las que mejor responden ante la disposición de contratación a personas con discapacidades físicas, intelectual, visual o auditiva[5].

Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que, en la última década, la ocupación femenina en América Latina creció del 42,1 al 47,1 por ciento[6].

La consultora Catalyst, especializada en administración femenina, ha identificado las siguientes barreras:

1.   Estereotipos y preconceptos negativos sobre las habilidades de la mujer para los negocios.

2.   Aversión al riesgo de depositar responsabilidades clave en manos de una mujer.

3.   Falta de planeamiento de carrera en mujeres ejecutivas.

4.   La naturaleza de los trabajos típicamente desempeñados por las mujeres en las organizaciones.

5.   Exclusión de las mujeres de las redes informales de comunicación.

En la actualidad podemos observar a muchas mujeres ocupando cargos importantes sin embargo, en la mayor parte de los casos, siguen recibiendo salarios más bajos y sus decisiones no llevan el mismo voto de confianza por parte de los colaboradores. La tasa de participación laboral de la mujer continúa creciendo. Según las estadísticas en Estados Unidos; una de cada cinco mujeres casadas que trabajan fuera de su casa gana más que sus maridos.

Varias de las diferencias entre las retribuciones son debido al nivel y tipo de empleo que reciben las minorías y mujeres sobre todo. A esta situación se le suma la mentalidad Latinoamericana machista, la cual indicaba que la mujer se tiene que quedar en casa cuidando a los hijos; es así como las mujeres que escalan puestos corporativos se encuentran con que deben decidir y elegir entre sus carreras como ejecutivas y sus familias (Bateman & Snell, 2010:12).

A pesar que nuestro país Ecuador posee una extensión territorial baja; existen un sinnúmero de razas, etnias y culturas diferentes. Las minorías en nuestro país aun son discriminadas; aun se puede observar dependencias en las cuales personas con diferente color o rasgos tienen seudónimos alusivos a su aspecto físico, como por ejemplo negro, indio o cholo.

Rosalía Arteaga, ex presidenta del Ecuador, es un claro ejemplo del “techo de cristal”, “Arteaga anunció la renuncia al cargo de presidenta de la República encargada, en aras de la paz del pueblo ecuatoriano, y dijo que su destino lo fijó el machismo del sistema político ecuatoriano, que no podía aceptar que una mujer asumiera el mando”. Existen también otras mujeres que están golpeando el techo de cristal en lo que a economía se refiere como Wilma Salgado, Elsa de Mena, Cinthia Viteri, Lourdes Tiban, o Isabel Noboa[7].

Un programa de capacitación en diversidad es esencial para evitar estos problemas. Ahora, veremos cómo funcionan, sus objetivos y algún modelo que otras organizaciones pueden aplicar.

1. La capacitación.- La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización.

1.2 Las etapas de la gestión de la capacitación[8].-

1.2.1. Análisis de las necesidades de capacitación.- tiene que ver con la identificación de los problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación.

1.2.2. Planificación general de la capacitación.- implica: a) seleccionar las acciones de capacitación más apropiadas para atender cada necesidad; b) evaluar el conjunto de las propuestas de capacitación y seleccionar aquellas que serán incluidas en el Plan General de Capacitación; y, c) elaborar el Plan y el Presupuesto General de Capacitación.

La selección de las acciones de capacitación significa especificar para cada una: los objetivos y contenidos de la capacitación; la modalidad institucional de entrega (capacitación interna o externa); la metodología de enseñanza-aprendizaje (por ejemplo, curso, seminario, taller, capacitación a distancia, instrucción programada, etc.); la duración de la capacitación; el cronograma de ejecución; y, el costo.

1.2.3. Ejecución y control de las acciones de capacitación.- Por lo general, estas tareas incluyen: a) Contratar acciones de capacitación externas. b) Llevar un registro de instituciones de capacitación, incluidos los informes de evaluación de sus servicios. c) Llevar un registro de docentes e instructores independientes, incluidos los informes de evaluación de sus servicios. d) Monitorear y supervisar la ejecución de las acciones de capacitación. e) Controlar la ejecución del plan y el presupuesto general de capacitación. f) Llevar un registro de los participantes en las acciones de capacitación e informar al departamento de personal para fines de licencias, remuneraciones y expedientes. g) Elaborar estadísticas e informes de las actividades de capacitación.

1.2.4. Evaluación del impacto de la capacitación.- consiste en comparar los costos totales de una acción de capacitación con los beneficios que éste le reporta a la institución.

2. La diversidad.- podríamos decir que la diversidad es “una propiedad de los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de características personales”[9].

3. Capacitación en diversidad.- Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada para gestionar la diversidad, las organizaciones deben transformar sustancialmente la manera en la que venían dirigiendo a sus recursos humanos. La gestión de una plantilla compuesta por individuos muy diferentes requiere que la dirección de la empresa enfatice en determinadas cuestiones que se convierten ahora en condiciones necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias de planteamiento no sólo no desencadenen la espiral de efectos negativos que acabamos de explicar, sino que además, potencien sus beneficios sobre el proceso de toma de decisiones o de comunicación. A grandes rasgos podríamos afirmar que cualquier estrategia de gestión de la diversidad debe fundamentarse en seis principios básicos[10]:

Por lo tanto, se podría decir que los programas de capacitación en diversidad están siendo enfocando en la inclusión, aceptando que todos somos diferentes y, valga la redundancia, diversos; todos los colaboradores de una empresa tienen algo que aportar y si esta diversidad es tomada y capacitada desde un modelo coherente de desarrollo. Los beneficios, aunque no siempre medibles, en una organización se pueden ver reflejados en la mejora de rendimiento del capital humano y el incremento en eficacia organizativa. El rendimiento y la eficacia, junto el “conocimiento” la capacidad innovadora de la organización así como su grado de competencia y crecimiento sostenible (IEGD.org, 2006).

Hasta hoy en día, los modelos de gestión de los recursos humanos defendidos por profesionales, consultores y académicos se han planteado sobre la base de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea. Prácticas como las de remuneración, evaluación, formación o motivación han sido diseñadas tradicionalmente sin considerar que diferentes trabajadores pueden responder de diversas maneras a unas mismas políticas, en función de sus intereses y preferencias,  así como de sus formas de entender la realidad y el trabajo. A grandes rasgos, podríamos decir que los recursos humanos de las organizaciones son cada vez más diversos debido a cuatro cambios recientes:

Conclusión

Para concluir hemos visto como la diversidad en el mundo está siendo tomada en cuenta y como se están buscando programas efectivos para procurar la inclusión e integración de todos las minorías en el lugar de trabajo. Hemos puesto ejemplos y análisis de cómo las empresas están haciendo lo posible para que no haya discriminación en sus organizaciones, sabiendo también que teniendo diversidad laboral poseen un activo que a su vez se convierte en una ventaja competitiva muy valiosa. Además, la diversidad laboral ayuda para un mejor desarrollo y éxito dentro de las empresas. Todos somos eficientes y eficaces pese a nuestras diferencias.

Recomendaciones

Se recomienda que las empresas con deseos de superación, acepte a miembros de la diversidad dentro de sus organizaciones.

Para esto deberán tener o adquirir un programa sencillo acerca de la diversidad laboral para integrar a los diversos grupos.

La participación e inclusión de todos hará mejorar a la compañía y tener mayor ventaja frente a la competencia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Referencias

 

 


[8] Dra. Luisa Hidalgo Jara, Gestión De La Capacitación En Las Organizaciones, Lima, Eduardo Arenas Silvera, PFSS, 10 -16.

[9] Gonzalo Sánchez Gardey, La diversidad en los grupos de trabajo: efectos potenciales y posibilidades de gestión, Universidad de Cádiz, 2005, p. 5.

[10] op.cit.: Gonzalo Sánchez.

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